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Lavoro

 

 

 

Circolare n. 18/2014: le novità introdotte dal Jobs Act su contratti a termine, di somministrazione e di apprendistato

 

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato la circolare n. 18 del 30 luglio 2014, con cui indica le informazioni operative al proprio personale ispettivo relativamente alle nuove disposizioni previste per:

- il contratto a tempo determinato,

- la somministrazione di lavoro

- il contratto di apprendistato,

 

dopo la vigenza del c.d. Jobs Act (Legge n. 78/2014 di conversione del Decreto Legge n. 34/2014).

Con la Circolare n. 18 del 30 luglio 2014, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali fornisce al personale ispettivo alcuni orientamenti interpretativi in materia di lavoro a tempo determinato, somministrazione di lavoro e apprendistato, a seguito delle novità introdotte dal D.L. n. 34/2014, convertito dalla L. n. 78/2014.

 

In particolare, la Circolare si sofferma sulla nuova disciplina del contratto a termine specificandone alcuni punti:

• A prescindere dall’acausalità del contratto, la forma scritta rimane un requisito essenziale e l’apposizione del termine è nulla se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto; andrà comunque indicato nel contratto se si tratta di sostituzione di personale assente o di stagionalità per poter applicare la disciplina speciale relativa a tali ipotesi

• Rispetto ai limiti quantitativi, in assenza di una diversa disciplina contrattuale applicabile, il datore di lavoro è tenuto a verificare quanti rapporti di lavoro subordinato ed a tempo indeterminato siano vigenti alla data del 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto o, nel caso delle attività iniziate durante l’anno, alla data di assunzione del primo lavoratore a termine. Tale base di computo è necessaria per valutare il rispetto della percentuale massima del 20% dei contratti a termine rispetto alla forza lavoro. Dal computo dei lavoratori a tempo indeterminato sono esclusi quelli a chiamata privi di indennità di disponibilità, mentre si calcolano gli apprendisti. Quando nella rilevazione, la percentuale del 20% dia luogo ad un numero decimale, il datore di lavoro potrà arrotondare all'unita superiore se il decimale è uguale o superiore a 0,5. Considerata la complessità del profilo interpretativo, il Ministero ritiene che la sanzione, per il superamento del limite massimo dei contratti a termine, non trova applicazione qualora il datore di lavoro, prima della pubblicazione della circolare, abbia proceduto all’assunzione di un numero di lavoratori a termine sulla base di un arrotondamento "in eccesso"

• Sul nuovo regime delle proroghe, è specificato che la nuova disciplina delle 5 proroghe si applica ai rapporti di lavoro sorti dal 20 maggio in poi; i rapporti costituiti precedentemente al 21 marzo 2014 (data di entrata in vigore del D.L. 34/2014) sono soggetti alla previgente normativa che consentiva di una sola proroga; dal 21 marzo al 19 maggio 2014 le proroghe massime ammesse sono invece 8, perciò non saranno sanzionati i datori di lavoro che durante tale periodo abbiano effettuato le 8 proroghe consentite.

La Circolare, poi, precisa che il limite del 20% ai contratti a tempo determinato non può riferirsi alle assunzioni a termine effettuate dalle stesse agenzie di somministrazione nell'ambito della propria attività, poiché inconciliabile con le sue stesse finalità.

Rispetto alle novità introdotte dal Job Acts sul contratto di apprendistato, viene specificato che la forma sintetica del Piano Formativo Individuale può contenere esclusivamente Ia formazione finalizzata alla acquisizione di competenze tecnico professionali e specialistiche. Rispetto alla formazione trasversale, prevista per l’apprendistato professionalizzante e di competenza delle Regioni o delle Province Autonome, il personale ispettivo si asterrà dall'applicazione della sanzione per omessa formazione, nelle ipotesi in cui l’informativa regionale o provinciale non sia intervenuta entro i 45 giorni – termine da considerare obbligatorio per tali enti - successivi alla comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.

In riferimento alle clausole di stabilizzazione e le possibili deroghe introdotte dalla contrattazione collettiva, il Ministero chiarisce che le parti sociali possono introdurre dette clausole solo per modificare il regime legale, il quale prevede forme di stabilizzazione per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti e la cui violazione comporta il "disconoscimento” dei rapporti di apprendistato avviati in violazione dei limiti. Per l datori di lavoro che occupano sino a 49 dipendenti, invece, la violazione di eventuali clausole di stabilizzazione previste dai contratti collettivi, anche già vigenti, non potrà avere il medesimo effetto di trasformazione del rapporto di lavoro.

 

Pensioni

 

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